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LEGISLATION DU TRAVAIL |
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Champ d’application de la nouvelle loi
Le champ d’application de la nouvelle loi s’étend en principe à toutes les personnes liées par un contrat de travail.
Mais, compte tenu de leurs spécificités et de la nature des relations de travail qui y prévalent, le personnel de certaines entreprises est exclu du champ de cette loi.
Il s’agit :
- des marins ;
- des entreprises minières ;
- des journalistes professionnels ;
- de l’industrie cinématographique ;
- des concierges des immeubles d’habitation.
Dans le souci de garantir l’égalité de chance et de traitement de tous les travailleurs, il est stipulé que les catégories de salariés ci-dessus, doivent bénéficier de garanties au moins équivalentes à celles prévues par le code du travail.
Les conditions de travail de deux autres catégories de salariés seront fixées par des lois spéciales qui tiendraient compte de la nature très spécifique de leurs relations de travail.
Il s’agit des employés de maison et des salariés des secteurs à caractère essentiellement traditionnel.
Il est important de souligner par ailleurs que, par un texte réglementaire pris après avis des organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs, certaines catégories professionnelles peuvent être exclues du champs d'application du code du travail.
Les critères à prendre en considération pour la détermination de ces catégories à l'égard desquelles il y aurait des difficultés de les assujettir à cette loi sont :
- L'emploi, par une personne physique, d'un effectif ne dépassant pas cinq personnes ;
- La justification d'un revenu annuel inférieur ou égal à cinq fois la tranche du revenu exonérée de l'IGR.
Des valeurs universelles renforcées et reconnues
- Interdiction de la discrimination en matière d'emploi et de profession ;
- Interdiction du travail forcé ;
- Reconnaissance du droit à l'égalité de rémunération ;
- Interdiction du travail des enfants : l'âge d'admission à l'emploi est fixé à 15 ans et il est désormais interdit d'occuper les adolescents de moins de 18 ans dans les travaux dangereux ;
- Renforcement du droit d'organisation et de négociation.
Relations individuelles transparentes et équilibrées
Pour assurer la réglementation des relations individuelles dans un cadre équilibré et transparent garantissant les intérêts des différentes parties, la loi prévoit trois modes de recrutement :
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : dont le statut juridique est le plus courant est évidement conclu soit par écrit soit verbalement pour un terme indéfini par la volonté des parties. Lorsqu'il est établi par écrit la légalisation des signatures des parties est obligatoire.
Il peut être mis fin à ce type de contrat en tout temps à l'initiative de l'une des parties sous réserve, toutefois, de respecter les procédures relatives à la cessation de la relation de travail.
Il est à préciser que dans le but de prévenir des démissions forcées, exigées parfois au moment de l'embauche même, la loi exige que la lettre de démission du salarié soit légalisée.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) : Les nouvelles dispositions régissant ce type de contrat tendent à mettre fin à une pratique réputée abusive et synonyme de précarité.
En fait la réglementation actuelle permet de recourir à ce type de contrat et de le renouveler indéfiniment quelle que soit la nature du travail à accomplir donnant lieu ainsi à des situations de précarité qui perdurent, parfois, plusieurs années.
Aujourd'hui, il ne peut être fait usage des CDD que dans les cas précis suivants :
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
- Accomplissement d'un travail à caractère saisonnier
- En cas d'ouverture d'un nouvel établissement ou de lancement d'un nouveau produit
- D'autres cas exceptionnels à définir par voie réglementaire
En aucun cas les CDD ne peuvent être utilisés pour le remplacement du personnel en grève.
Si aucun terme n'est fixé pour les trois premiers cas, la durée maximum des CDD conclus dans les autres cas, y compris les durées de renouvellement, ne peut dépasser 24 mois.
3) Un contrat de travail temporaire Adapté au travail intérimaire
Un régime de licenciement réadapté
Les licenciements des salariés, qui doivent être fondés sur l’existence d’un motif valable , peuvent être prononcés soit pour motif personnel à savoir une faute liée à la conduite du salarié soit pour des motifs économiques technologiques ou structurels .
- Le licenciement pour motif personnel
- Licenciement pour motif économique technologique ou structurel.
Des indemnités de licenciement revalorisées
Les indemnités de licenciements sont dues dans deux cas :
En cas de licenciement injustifié ou
En cas de licenciement justifié par des motifs économiques.
Le barème des indemnités est fixé en fonction de la durée d’ancienneté au travail.
Ces indemnités sont dues sans préjudice du droit à l’IPE.
Les dommages et intérêts
Les dommages – intérêts sont dûs à tout salarié qui fait l’objet d’un licenciement fondé sur un motif non valable à condition qu’il justifie d’une ancienneté de travail d’au moins
six mois.
Le renforcement de la protection de la femme au travail
En conformité avec la convention n° 183 de l’organisation internationale du travail sur la protection de la maternité, la durée de congé de maternité est désormais portée de douze à quatorze semaines.
Le droit de négociation renforcé
Répondant au souci d’assurer la prise en charge des relations de travail et des problèmes qui en découlent par des interlocuteurs crédibles et responsables, le droit de négociation est reconnu exclusivement aux organisations syndicales les plus représentatives et à un ou plusieurs employeurs et à leurs organisations.
La négociation collective a pour objet :
• de déterminer et d’améliorer les conditions de travail ;
• de réguler les relations entre les employeurs et les salariés et leurs organisations respectives.
Le temps de travail réaménagé et assoupli
Quatre innovations à signaler :
- La réduction de la durée normale hebdomadaire sans perte de salaire ;
- L’instauration de l’annualisation du temps de travail ;
- Le plafonnement de la durée normale journalière ;
- Et enfin la réduction en cas de crise temporaire.
Ces innovations sont introduites dans le code pour donner une marge de manœuvre à l’entreprise afin qu’elle puisse aménager et adapter son temps de travail aux contraintes que lui imposent les fluctuations du marché.
Le droit syndical protégé
Les dispositions du code du travail, tout en confirmant les droits acquis depuis 1957 en matière de droit d'organisation, renforcent l'exercice des libertés et droits syndicaux tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise.
De nouvelles institutions représentatives
Comité d'entreprise
La mise en place de cette institution traduit la volonté de renforcer la gouvernance de l'entreprise.
Ce Comité, qui doit être mis en place dans les entreprises employant 50 salariés et plus, a un rôle consultatif sur toutes les questions relatives :
- aux changements structurels de l'entreprise
- à la gestion des ressources humaines
- au bilan social
- à la stratégie de production
- à l'élaboration des projets à caractère social au profit des salariés
- à l'apprentissage, à la formation insertion et à la formation continue
Les représentants syndicaux
Ces institutions nouvelles doivent être mises en place dans les entreprises employant 100 salariés et plus. Le nombre des représentants syndicaux varie en fonction de l'effectif de 1 à 6 représentants.
Leurs missions consistent en :
- la présentation du dossier revendicatif à l'employeur
- la défense et la négociation des revendications collectives
- la participation à la conclusion des conventions collectives
Les comités d'hygiène et de sécurité
Ces comités, à mettre en place dans les entreprises employant au moins 50 salariés, ont reçu pour mission :
- d'identifier les risques professionnels au sein de l'entreprise
- de veiller sur l'application des prescriptions légales relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs
- d'assurer que les instruments et les dispositifs de sécurité soient convenablement utilisés
- d'assurer la protection de l'environnement à l'intérieur et aux alentours de l'entreprise
- de réaliser des enquêtes sur les accidents de travail
- d'établir un rapport annuel sur l'évolution des risques professionnels dans l'entreprise
Un marché de l’emploi co-géré
Dans l’objectif de donner plus de dynamisme au marché de l’emploi par l’association du secteur privé à sa gestion, le code prévoit des dispositions reconnaissant le rôle des agences d’emploi privées confirmant ainsi la fin d’un monopole de gestion reconnu presque exclusivement il y’a quelques années aux seuls services d’emploi publics.
Procédure de règlements des conflits collectifs
Tenant compte des points forts et des faiblesses de la pratique actuelle, le code instaure une procédure de règlement des différents collectifs comprenant deux étapes.
- La conciliation
- L’arbitrage
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